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    人事評価をPageRankで解決?

    このエントリーを含むはてなブックマーク はてなブックマーク - 人事評価をPageRankで解決? あとで読む
    以前、小倉昌男さん(ヤマト運輸の元社長)の本を読んだ時、人事評価は難しいという話がありました。

    [新装版]「なんでだろう」から仕事は始まる!
    小倉 昌男
    PHP研究所
    2012-04-27
    ¥ 1,050

    社長を辞めるまでに解決にいたらなかった問題もある。
    もっとも心残りなのは、納得のいく人事評価制度を作れなかったことだ。



    人事評価のソリューションとして、サイバーエージェントが「PageRank」を利用した実験をしているそうです。

    PageRankアルゴリズムを使った人事評価についての実験 | 株式会社サイバーエージェント

    PageRankアルゴリズムを相互評価の結果に適用し、評価されるべき人材の抽出の材料として利用できるか実験を行う。



    2-2-1.一般的な360度評価による評価方法

    問題点
    ・一般的に評価プロセスが公開されていないため、最終評価までのプロセスが不透明である
    ・全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である
    ・ランダム抽出によるお互いの評価を行うと、まったく違う専門分野を評価したり、まったく関わりあいのない人を評価することになり精度が下がる



    360度評価 とは - コトバンク

    ・360度評価とは、上司や部下・同僚や仕事上で関連する他部署の人など各方面の人が被評価者を評価する手法である。
    ・360度評価の導入の目的としては、複数の評価者が評価することで客観性・公平性を実現することである。
    ・しかし、評価者が部下で、被評価者が上司である場合には上司が部下へ媚びたり、同僚同士であれば談合が行われたりするリスクもある。
    ・360度評価以外には、部下を除き、上司や同僚を入れた180度評価などもある。



    ライブレボリューションとか、フェアな人事評価に取り組んでいる事例は多々あります。
    企業文化 : 株式会社ライブレボリューション

    Six Members Valuation (給与制度)

    ネットを活用した新しい評価制度を導入することで昇給・評価をシステム化しました。4半期に一度実施され、一週間の評価期間を経て、その翌日には昇給額・時給・詳細なフィードバック等が『Six Members Valuation(SMV)』と呼ばれる社内システムを通じて得られます。

    「主観の集合は客観である」

    当社は、一人の上司が下した評価よりも、周りの6人の主観の評価のほうが、結果としてより「客観性」を持つという結論に至りました。



    360度評価制度【株式会社ライブレボリューション】 - 総務の森

    Six Members Feedback:シックス・メンバーズ・フィードバック(360度評価制度)
    【株式会社ライブレボリューション】

    評価の全権を社員に与える
    昇給年4回!オリジナルの360度評価制度

    評価は主観で決めてもらいます。結局のところ、主観の集合が「客観」ですから。
    株価がその良い例。株主がたくさん市場に入ってきて、みんな思い思いに主観に従って株を買います。それが集まって株価になるわけですよね。




    いかにも証券会社出身の方らしい、ドライな割り切りですね!
    しかし、市場の駆け引きと違って、企業内で社員の全員が納得できる評価(給料、役職の決定)は、なかなか実現が難しいことでしょう。
    =360度評価も一長一短と。


    2-3.専門職に対する評価方法に対する新しい価値基準

    ・メンバーのワークスタイル・スキルスタンス・キャリアパスが、現在の状況(所属チーム・組織、取り組むべきゴール)にマッチしているか
    メンバーが現在置かれている状況に考え方などがマッチしているかを評価する。
    技術的に貢献したいのに調整業務を行なっていたり, 必要以上にドメスティック(「プログラマなのでプログラムの仕事しかしません」という状況)に仕事をしてチームに迷惑がかかっているような状況を更生するために使う。

    ・会社(or 組織 or チーム)の方向性とマッチしているか
    どんなにビジネススキルや技術スキルがあっても、会社の方向性とマッチしていない人は評価されるべきではない。
    今所属しているチームや組織、会社が何を必要としているか考えて、それをどのように解決するかという方向性がマッチしているかを評価する
    また、メンバーの成長に寄与していると判断できる場合に限り努力も評価する。

    ・評価とモチベーションコントロールの分離
    厳正な評価を受けることによって、メンバーのモチベーションが下がるという意見があるが、それを解決するのはマネジメントの範疇である。
    低い評価を受けたメンバーについて、今後の成長プランや目線の引き上げなどはマネジメントがきっちりと行う必要がある。
    ここを混同すると自立していない人材(モチベーションコントロールが自分ですることができない人材など)の評価が現実的とかけ離れた評価をされたりするため、評価プロセス自体の不透明性を招く

    この3つをPageRank評価というアプローチで解決する方法をレポートする。



    PageRankは、重み付けのアルゴリズムの一種です。

    Google の秘密 - PageRank 徹底解説 - nifty

    PageRank は、 「多くの良質なページからリンクされているページは、 やはり良質なページである」 という再帰的な関係をもとに、全てのページの重要度を判定したものである。

    PageRank を高くするためのポイントは、大きく分けて3つある。
    ・被リンク数 (単純な意味での人気度の指標)
    ・お勧め度の高いページからのリンクかどうか (裏付けのある人気かどうかの指標)
    ・リンク元ページでのリンク数 (選び抜かれた人気かどうかの指標)



    人事評価の重み付けに、PageRankを利用することで、透明な仕組みを提供できるかな?
    PageRankだけでは不十分かもしれないけど、他のアルゴリズムも利用することで、改善される余地はあるかも。
    人為的な判断を排除してフェアにやろうぜ!という精神には見習うべき点があると思った。
    「感情から論理へ」と。


    この考え方は、他方面にも応用できるそうですね。
    税金の使い方とか、政治家や官僚のアウトプットをPageRankで評価したら、国家予算の配分も、随分と変わるのではないでしょうか?(笑)

    ブラック企業が増えている不景気な日本で、サイバーエージェントのようなフェアな取り組みに期待したいと思います。

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    井寄 奈美
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